¡¿Mentir en los test?!

 

Las personas que se juegan un puesto de trabajo pueden llegar a ofrecer una imagen excesivamente positiva de sí mismas en un test de

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competencias o de personalidad, e incluso llegar a mentir.

¡No nos escandalicemos! Es normal, humano y hasta adaptativo. Si una persona se juega su porvenir, y más en estos momentos, intentar ofrecer una imagen positiva de sí misma es un síntoma de inteligencia y adaptación al entorno. El problema se da cuando esa tendencia se convierte en una distorsión extrema de la realidad.

Es cierto que la investigación sugiere que este efecto denominado faking se da en menos del 5% de las evaluaciones en el ámbito de los RR.HH. Sin embargo, las herramientas de evaluación de competencias se están convirtiendo cada vez más en un complemento crítico en procesos de selección, desarrollo, desempeño e incluso retribución. Es decir, la importancia de estas herramientas y su impacto en los diferentes procesos del ámbito de los RR.HH. es cada vez mayor. Por ello, el faking se esta convirtiendo en uno de los principales retos en la evaluación de RR.HH.

Está claro que intentar cambiar a las personas para que no falseen sus respuestas es algo prácticamente imposible. Por tanto, para conseguir evaluaciones más precisas tendremos que construir herramientas que eviten el problema del faking, es decir, que no puedan ser falseables. Pero ¿es esto posible?

Actualmente la investigación se centra especialmente en dos direcciones: diseñar pruebas ipsativas o diseñar pruebas situacionales.

Las pruebas ipsativas agrupan los ítems en parejas, tríos, tétradas, etc y el evaluado debe seleccionar aquellos con los que se siente más identificado y desechar aquellos que reflejan peor su forma se ser o de pensar. Por supuesto, todos los ítems de cada agrupación son igualmente positivos y siempre ha de elegirse unos y desecharse otros, por lo que es imposible ofrecer una imagen excesivamente positiva de uno mismo. Estas herramientas son especialmente recomendables en procesos de desarrollo y formación donde el foco se concentra en identificar las fortalezas y debilidades de cada persona. El problema es que con este tipo de pruebas no se puede comparar los resultados de una persona con otra o contra un perfil ideal, lo que las hacen poco adecuadas en procesos de selección.

La segunda vía de investigación se centra en las llamadas pruebas situacionales. En este caso el objetivo es aprovechar las bondades de una prueba de rendimiento óptimo (aptitudes, inteligencia, conocimientos,…) pero evaluando factores de competencias o personalidad. Es decir, una prueba de conocimientos no se puede falsear, o lo sabes o no lo sabes pero no puedes intentar aparentar saber más de lo que sabes. Las pruebas situacionales enmascaran la evaluación de factores de personalidad o competencias con un formato de evaluación de aptitudes o inteligencia en un contexto realista de trabajo.

Las primeras pruebas que se diseñaron de este tipo estaban dirigidas a la evaluación de variables como la tolerancia a la frustración. Estas pruebas se articulaban en tres fases. En la primera, se presentaban una serie de prueba de razonamiento, por ejemplo cálculo, de dificultad media y se observaba su respuesta. En la segunda fase, se hacía pasar al evaluado por una situación muy estresante; por ejemplo, resolver ejercicios aparentemente sencillos pero sin solución y con presión de tiempo, aderezado de algunos mensajes negativos en relación a su rendimiento. Por último, se volvían a presentar ejercicios similares a los presentados en la primera fase. La tolerancia a la frustración se evaluaba por la comparación en el rendimiento entre la primera y la tercera fase. En este caso no importaba si una persona había resuelto muchos o pocos ejercicios sino en la diferencia de rendimiento entre esas dos fases.

La investigación no ha avanzado mucho desde estas primeras pruebas pero sin lugar a dudas el futuro de este tipo de herramientas es prometedor. Tanto es así que ya se están desarrollando pruebas que evalúan variables más complejas como orientación a resultados, iniciativa, orden y calidad y los prometedores resultados que ofrecen indican que la cuenta seguirá aumentando. ¿Es posible que nos estemos encontrando ante una nueva forma de evaluar más allá de las pruebas tipo test?

David Martínez

 

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