No sé si es mi atención selectiva o una especie de carrera de velocidad en el área de los Recursos Humanos pero cada vez veo proliferar más y más modelos que intentan explicar algo tan complicado como el comportamiento

humano de forma integral. Parece que buscamos una gran teoría de referencia que pueda explicar nuestro comportamiento en las organizaciones. Por supuesto, esta teoría debe ser válida y aplicable a desarrollo, formación, selección, retribución y casi cualquier otra política de Recursos Humanos.

Lo malo de estas teorías con un gran marco estratégico es que, como el papel, lo aguantan todo, pero cuando realmente llega el momento de operativizarlas y llevarlas a la práctica real de cada compañía el punto de referencia más válido siempre terminan siendo los comportamientos.

Veámoslo en el caso de la evaluación. La evaluación psicológica aplicada al ámbito de los Recursos Humanos, o a cualquier otro ámbito, se basa en dos conceptos, medir una serie de variables psicológicas (constructos) con un fin, el de predecir el comportamiento. Para poder medir debemos operativizar el comportamiento, hacerlo observable e identificable, algo que le cuesta mucho a algunas de estas teorías.

Pero medir no es el objetivo, el objetivo es predecir. Predecir si una persona encajará adecuadamente en un puesto, si será capaz de desarrollar una serie de competencias, si podrá formar un equipo de trabajo o liderar una nueva línea de negocio. Esta capacidad de adelantarnos al futuro y de elegir a los mejores para cada tarea es una de las principales fuentes de ventaja competitiva en las empresas en la sociedad del conocimiento.

Pero, ¿Qué nos interesa predecir? Si pudiéramos poner a una persona en un puesto y observarle dentro de un año ¿Qué información elegiríamos observar para determinar si se ajusta a su puesto? ¿Sus actitudes, sus valores, su motivación, sus emociones? Sin duda estas variables pueden ser útiles, pero probablemente, si nos dieran a elegir, elegiríamos observar su comportamiento.

Pensemos que en, la mayoría de las ocasiones, el comportamiento determina el éxito en un puesto de trabajo incluso valoramos las actitudes, valores, motivación e incluso a veces, las emociones de una persona por como se comporta. Insisto, estas otras variables son importantes pero, si lo que realmente define el éxito en un puesto de trabajo es el comportamiento ¿Porqué cada vez nos alejamos más y más de este aspecto para evaluar otras variables a cuál más exótica?

Si realmente queremos predecir comportamientos ¿Por qué evaluamos otras cosas? Parece que nos sentimos obligados a vestir los comportamientos de fuegos artificiales a su alrededor porque tratar la gestión y la evaluación de Recursos Humanos desde su valor nuclear es poco sofisticado. Puede que así sea, pero trabajar directamente con los comportamientos nos permite realizar menos inferencias sobre nuestras conclusiones, ser más exhaustivos en nuestros análisis y ser más precisos en nuestras predicciones sobre rendimiento, satisfacción y posibilidades de desarrollo de las personas.

Quizá no estaría de más que, de vez en cuando, echáramos un vistazo

a nuestras políticas de Recursos Humanos y nos preguntáramos si el foco de los comportamientos pueden ayudarnos mejor a alcanzar los objetivos de nuestra organización.

David Martínez

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