Estudio internacional sobre desarrollo y feedback

¿Cómo reciben el feedback los trabajadores? ¿Cómo perciben su propio desarrollo? ¿Cómo se identifica habitualmente el talento? Estas son algunas de las preguntas recogidas en una completa encuesta internacional sobre desarrollo realizada por Cubiks y Grupo ACTUAL, y coordinada por Antonio Pamos.

Tres elementos a destacar: feedback, desarrollo de personas y gestión del talento.

 

FEEDBACK

La gran mayoría de los encuestados cree conocer bien sus propias fortalezas y áreas de desarrollo, a pesar de que más del 30% no recibe nunca o rara vez feedback de su supervisor fuera del proceso formal. Además, la mayoría de los participantes está de acuerdo en que sus compañeros no tienen claras sus propias fortalezas y áreas de desarrollo.

En cuanto a las organizaciones, menos del 40% emplea evaluaciones con evaluadores múltiples (feedback 360º/180º) y sólo 1 de cada 5 emplea Development Center.

Los encuestados valoran cómo útil en primer lugar el feedback del supervisor, seguido del proveniente de clientes y el de proveedores. Por ello, es clave dotar a los supervisores con las habilidades, las herramientas y los sistemas adecuados para retroalimentar a su equipo. En cuanto al feedback de los subordinados, menos del 50% de los encuestados lo valoran en primer lugar. A nivel internacional, sólo el 4% de los participantes franceses y daneses y el 20% de los españoles lo consideran así. Existe también una diferencia significativa en cuanto a género, ya que son las mujeres las que lo encuentran más valioso.

 

DESARROLLO DE PERSONAS

El foco de la organización en el desarrollo es un tema muy importante que puede incluso marcar la diferencia a la hora de

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continuar o abandonar un trabajo. De hecho, el 93% de los participantes afirma que se quedaría más tiempo en una empresa que invierta en su desarrollo, y la mayoría admite que preferiría incluso una nueva oportunidad de desarrollo antes que un aumento salarial. A pesar de lo anterior, sólo el 61% cumplimenta un plan de desarrollo personal.

En cuanto a las actividades de desarrollo, el 97% de los encuestados están satisfechos con las oportunidades de desarrollo que se les ofrece. La ‘formación en el puesto de trabajo’ es la actividad de desarrollo más comúnmente utilizada, seguida de ‘formación en habilidades específicas para el puesto’, seminarios/conferencias, formación en liderazgo, e-learning, coaching y educación formal. Las 5 actividades de desarrollo preferidas se encuentran también entre las 6 más eficaces, sólo que en otro orden. La ‘formación en el puesto de trabajo’ y la ‘formación en habilidades específicas para el puesto’, son percibidas como las más eficaces. El coaching es la preferida y la tercera más eficaz, aunque frecuentemente menos utilizada. Las actividades menos preferidas son también las que clasifican como menos eficaces: los ’blogs/newsletter’ y el e-learning, aunque este último se utiliza con asiduidad.

En lo que respecta al presupuesto, más del 40% de los empleados no está informado sobre el que tiene asignado, y los que lo conocen suelen disponer de más de 1.000€ / año.

 

GESTIÓN DEL TALENTO

El 93% de los encuestados reconocen que el desarrollo del talento es importante para la planificación de la sucesión y para garantizar la continuidad de la cultura organizativa, aunque menos del 50% de las organizaciones

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disponen de un programa de gestión del talento.

El supervisor suele ser la figura que identifica talento. Una minoría afirma que su organización emplea adicionalmente los “grupos de revisión del talento” o los Assessment Center. Por ello, la mayoría cree que en su organización los empleados no tienen igualdad de oportunidades a la hora de ser identificados como talento, ya que la identificación por parte del supervisor puede ser subjetiva.

En cuanto a las características de una persona con talento, la mayoría de las organizaciones a las que

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pertenecían los participantes están de acuerdo en que el talento es la suma de desempeño y potencial. Identificar a alguien como talento no es garantía automática de que este reconocimiento vaya a mantenerse a largo plazo, ha de demostrarlo continuamente para avanzar hasta un nivel superior.

El 74% de los encuestados piensa que tienen talento, dato desproporcionado si se tiene en cuenta que el 61% de los encuestados afirma que menos del 25% de sus compañeros tienen talento en su organización.

Si quieres saber más, y mejor, puedes ver aquí el estudio completo.

Mónica García

Imagen de pasotraspaso bajo licencia Creative Commons.

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