¿Competencias laborales en tela de juicio?

Desde que en los años setenta David McClelland definiera las competencias como elementos determinantes en el rendimiento de una persona, muchas han sido las teorías que se han articulado en torno al concepto de competencia y a su aplicación en el ámbito de las organizaciones.

Si bien la realidad es que hoy en día la mayor parte de las grandes compañías cuentan con un sistema de gestión de recursos humanos basado en competencias y los profesionales que nos dedicamos a este campo tenemos claro que no es suficiente con medir el “qué”, sino que es necesario además valorar el “cómo” se ha llegado a dicho resultado, todavía a día de hoy nos surgen dudas razonables acerca de  la validez de este planteamiento, es decir, si éste encuentra o no un sustento teórico en el marco de la investigación aplicada al campo de las organizaciones.

¿Será una moda pasajera? ¿Perdurarán las competencias? ¿Seguiremos utilizándolas año a año para evaluar y desarrollar? Está claro que siempre seremos libres de hacer lo que nos de la gana, pero la continuidad de este planteamiento basado en las competencias depende, en gran medida, del aporte teórico y empírico que lo valide. Por tanto, la pregunta que me hago es ¿Existen actualmente aportaciones teóricas y empíricas en la investigación organizacional que consideren críticas estas dimensiones de orden conductual?

Adentrándonos en el campo académico, el rendimiento laboral ha sido un constructo tradicionalmente estudiado por los investigadores  y considerado de relevancia para la realidad organizacional. Pero, ¿qué variables incluye el rendimiento desde el punto de vista de la investigación científica? ¿Encuentran nuestro “qué” y “cómo”  un paralelismo similar en la literatura?

La buena noticia es que la literatura distingue entre un aspecto relacionado con el proceso (conducta que se ejecuta) y otro vinculado a un resultado (consecuencia de tal conducta). Aun a pesar de esta distinción entre el proceso (conducta) y el resultado (consecuencia), el término de rendimiento se acuñó inicialmente como “rendimiento de tarea”. No fue hasta más adelante cuando aparece el “rendimiento contextual”, cuyo objetivo es extender el concepto más allá de la noción de “tarea” e incluir otro tipo de dimensiones relacionadas con patrones comportamentales que se relacionan con el ambiente psicológico, social y organizacional en el cual las tareas son desempeñadas.

La investigación ha demostrado que estas dimensiones “contextuales” contribuyen de manera independiente al rendimiento global de una organización. Pero, sin duda, el aporte teórico y empírico que mayor luz arroja sobre la ampliación del rendimiento, por su reciente propuesta, fue el formulado por Griffin et al. (2007). Estos autores destacan tres dimensiones en el rendimiento laboral que se manifiestan en los tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: individual, grupal y organizacional:

 

–          Suficiencia (Proficiency): Grado en el cual el trabajador cumple los requerimientos de su puesto.

–          Adaptabilidad: Grado en el cual el trabajador se adapta a los cambios en el sistema de trabajo.

–          Proatividad: Grado en el cual el trabajador se comporta de manera auto-dirigida, anticipando o iniciando cambios en su sistema de trabajo.

Por ende, podemos decir que este modelo reciente, propuesto por algunos de los teóricos más destacados en el campo del rendimiento, amplía la comprensión de la relación entre el rendimiento individual y los resultados de la eficacia de las organizaciones. Es decir, aporta una herramienta con la que evaluar y comparar el rendimiento individual a través de una gama de subdimensiones que van más allá del concepto clásico del “resultado”.

¿Es esto suficiente para justificar el enfoque de la gestión por competencias? Si bien los autores no describen estas dimensiones como competencias, sí que podríamos arriesgarnos y aventurar que “proactividad” o “adaptabilidad” son constructos que se acercan al término de “conducta” y, en consecuencia, pueden constituir el ansiado sustento teórico que apoye el concepto y la gestión de recursos humanos basada en competencias.

El desafío está ahora en traducir estas dimensiones del campo de la investigación en variables o prácticas que puedan ser medidas en la gestión de una empresa. No sabemos todavía cómo conseguiremos esto, pero una cosa es clara, nuestra conciencia puede estar tranquila cuando afirmamos que medir el resultado, es decir, el nivel de productividad o el % de ventas, no es suficiente para valorar el impacto global del rendimiento de un trabajador en los resultados de una organización.

Anais Rubió-Galván

Referencias:

Griffin, M., Neal, A. y Parker, S. (2007). A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy of Management Journal, 50, 327-347.

Ilustración de Alberto Montt bajo licencia Creative Commons.

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